Coraz więcej firm oddaje część rekrutacji sztucznej inteligencji: program przegląda CV, zadaje pytania na rozmowie wideo i porządkuje kandydatów. Dla pracodawcy to szybciej i taniej, dla osoby szukającej pracy – czasem stresujące doświadczenie z rozmówcą, który przerywa i nie słucha. Unijny akt o sztucznej inteligencji stawia jednak takim narzędziom wyraźne granice, a kandydat ma konkretne prawa – a na końcu możesz sprawdzić, czy wiesz, o co zapytać, zanim zaczniesz rozmowę z AI.
Pracodawcy w Europie szukają dobrych pracowników i chcą ich zatrudniać szybko oraz bez wysokich kosztów. Dlatego coraz częściej korzystają z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Takie systemy mogą obsługiwać niemal każdy etap: od wstępnego przeglądu CV, przez selekcję zgłoszeń, aż po samą rozmowę kwalifikacyjną. Skracają czas zatrudniania i obniżają jego koszt.
Skala jest spora. Według EURES, europejskiej sieci służb zatrudnienia, do końca 2025 roku z AI w działach kadr korzystało 39% firm na świecie. Dla absolwenta oznacza to, że pierwsza „rozmowa” w procesie rekrutacji może odbyć się bez udziału człowieka.
EURES opisuje przypadek kandydata z Wiednia, który po rozmowie prowadzonej przez AI poczuł się potraktowany jak przedmiot, a nie jak człowiek. Swoje wrażenia opisał w mediach społecznościowych. Z relacji wynika, że system wielokrotnie przerywał wypowiedzi, przeskakiwał do kolejnych pytań i nie wracał do poprzednich, nawet gdy kandydat o to prosił.
Krótka pauza w odpowiedzi bywała przez program uznawana za koniec wypowiedzi. W zapisie rozmowy pojawiły się błędy. A kiedy kandydat sam zadawał pytania o firmę, zamiast odpowiedzi słyszał odczytany tekst ze strony „O nas”. To dobry przykład, dlaczego zasady korzystania z AI w zatrudnianiu stały się tematem regulacji.
Problem nie dotyczy tylko Austrii. Unijny akt o sztucznej inteligencji (AI Act) zalicza wykorzystanie AI przy decyzjach o zatrudnieniu do zastosowań wysokiego ryzyka. Celem przepisów jest to, by korzystanie z takich narzędzi było przejrzyste, a firmy ponosiły za nie odpowiedzialność. Najważniejsze zasady według EURES wyglądają tak:
Przepisy to jedno, praktyka to drugie. Jak podaje EURES, tylko mniej więcej jedna na cztery firmy zaczęła przygotowania do surowych wymogów, które AI Act stawia systemom wysokiego ryzyka. Kandydat nie może więc zakładać, że każdy pracodawca zna swoje obowiązki. Tym bardziej opłaca się znać własne prawa i w razie wątpliwości po prostu o nie zapytać.
Osoba ubiegająca się o pracę ma prawo przede wszystkim do informacji. Firma powinna z wyprzedzeniem powiedzieć, że korzysta z AI i jaką rolę to narzędzie odgrywa w decyzji o zatrudnieniu. Dzięki temu kandydat wie, czy jego CV przegląda najpierw program, czy człowiek.
Drugie prawo to możliwość poproszenia, by decyzję w sprawie rekrutacji przejrzał człowiek. Trzecie – ochrona przed analizą mimiki, tonu głosu i mowy ciała przez AI podczas rozmowy. Czwarte dotyczy danych: kandydat może wiedzieć, jakie informacje są o nim zbierane, a w wielu przypadkach także zażądać ich usunięcia po zakończeniu rekrutacji.
Z przepisów wynikają praktyczne wskazówki. Przed rozmową warto przeczytać informacje od pracodawcy i sprawdzić, czy wspominają o narzędziach AI. Jeśli nie, można o to zapytać wprost. Gdy rozmowa przebiega źle, bo program przerywa albo gubi odpowiedzi, kandydat może poprosić o ocenę swojej kandydatury przez rekrutera. Po zakończonym procesie warto dowiedzieć się, jakie dane zostały zapisane i czy firma je usunie.
Rozmowa kwalifikacyjna, także ta prowadzona przez program, to umiejętność, którą da się ćwiczyć. Pomagają w tym szkolenia z autoprezentacji i komunikacji – przegląd takich zajęć można znaleźć w katalogu kursów z rozwoju osobistego i kariery zawodowej.
Na rynku pracy coraz mocniej opartym na AI EURES przypomina, że nadal oferuje wsparcie ludzi. Sieć przeszkolonych doradców udziela informacji i pomaga w sprawach praktycznych, prawnych i administracyjnych związanych z życiem i pracą w innych krajach Europy. To przydatne zwłaszcza dla osób, które szukają pierwszej pracy za granicą.
Sztuczna inteligencja na stałe weszła do rekrutacji, ale nie ma w niej ostatniego słowa. AI Act traktuje zatrudnianie jako obszar wysokiego ryzyka: decyzję musi zatwierdzić człowiek, a ocenianie emocji i osobowości kandydata jest zakazane. Kandydat ma prawo wiedzieć, że rozmawia z programem, poprosić o ocenę przez rekrutera i dowiedzieć się, co dzieje się z jego danymi. Znajomość tych zasad daje pewność siebie na każdym etapie szukania pracy.
Źródło: EURES, Europejski Urząd ds. Pracy (ELA), „Jobseekers know your rights in the age of AI hiring” (27 sierpnia 2026 r.), odczyt 26 września 2026 r.
5 pytań · minuta
poleca:
